L’entreprise comme moteur de l’égalité femmes-hommes

La question des quotas de femmes dans les plus hautes sphères des entreprises soulève toujours de vives discussions. Sont-ils bien nécessaires ? Sont-ils réellement justes, équitables ? L’enjeu est en réalité ailleurs. C’est une question d’utilité publique.

Le rapport du gouvernement paru en 2021, a une nouvelle fois rappelé l’existence d’inégalités persistantes entre les sexes : sous-représentation des femmes dans certains métiers, inégalité en matière d’accès à l’emploi à diplôme équivalent, écarts de salaires toujours marqués… Il reste beaucoup à faire pour atteindre une égalité professionnelle qui viendrait réduire bon nombre d’inégalités sociales. Quel rôle l’entreprise peut-elle jouer, aux côtés des pouvoirs publics, pour raccourcir le chemin vers l’égalité réelle entre femmes et hommes ?

Comment expliquer que, en 2021, le taux d’emploi des femmes de 25 à 34 ans, diplômées d’un master universitaire, reste inférieur de 8 points par rapport à celui des hommes, deux ans et demi après leur sortie d’école, comme l’indiquent les chiffres du ministère de l’Enseignement supérieur ? Que les écarts de salaires moyens se situent encore autour de 12% dans le public et de 17% dans le privé, à la faveur des hommes ? Que les femmes, à diplôme égal, ne soient que 63% à occuper un emploi cadre contre 75% pour leurs homologues masculins ? ?

Lorsque l’on étudie les chiffres du travail à temps partiel, on observe le fossé qui existe entre la représentation des femmes (80%) et des hommes (20%) dans l’emploi. La raison principale du temps partiel choisi est, pour près de 50% des femmes, l’apport de soin à une personne dépendante, enfant ou parent (contre 14% pour les hommes). Les femmes continuent d’absorber largement la charge familiale et les tâches liées au foyer, comme cela était ressorti avec force durant le premier confinement où les femmes avaient été deux fois plus nombreuses que les hommes à s’être arrêtées de travailler pour s’occuper des enfants et gérer l’école à la maison. Derrière ce choix, il y a une notion d’ordre établi qui perdure, des postes à responsabilité souvent moindre occupés par les femmes et qui, de fait, semblent plus compatibles avec ce type d’ajustements. Avec, pour résultat, qui, pendant ce temps, comme lors de périodes d’inactivité liées à la maternité, se trouvent potentiellement pénalisées dans leur progression de carrière.

Aujourd’hui, la représentation des femmes dans les différentes strates managériales des entreprises reste inférieure à celle des hommes. Cela se traduit dans le rapport du ministère de l’égalité femmes-hommes par quelques chiffres parlants. Dans le privé, plus les revenus sont élevés moins la part des femmes est importante. Les 42% de salariées du privé ne sont représentées qu’à hauteur de 28% dans le top 10% des rémunérations, et seules 8% de femmes font partie des 1000 salariés les mieux rémunérés en France.

Les comités exécutifs et de direction des entreprises du SBF 120 ne comptent, en moyenne, que 21% de femmes (et 37% dans les instances de direction de la fonction publique). Cette part, en forte évolution depuis dix ans, est un motif de satisfaction pour certains. Elle reste cependant bien trop faible, et ne rend pas honneur aux talents féminins qui composent notre population active. va permettre de nouvelles avancées car elle évoque la mise en place de quotas bien sûr, mais s’intègre également dans le travail global initié par le ministère d’Elisabeth Moreno, qui aborde les causes profondes d’inégalités durables. L’évolution récente du congé paternité va dans ce sens.

La Loi Rixain-Castaner, récemment adoptée par le Sénat, impose aux entreprises de plus de 1000 salariés d’intégrer 30% de femmes aux postes de cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes d’ici à 2027, puis 40% d’ici à 2030. Comme avec la loi Copé-Zimmermann qui instaurait, en 2011, , le projet de loi Rixain a provoqué de vives discussions autour de la question des quotas de femmes. Sont-ils bien nécessaires ? Sont-ils réellement justes, équitables ? L’enjeu est en réalité ailleurs. La question des quotas de femmes dans les organes stratégiques des entreprises est une question d’utilité publique.

Parce qu’ils contraignent, les quotas imposent une réflexion de fond sur la parité en entreprise et l’égalité femmes-hommes. Les quotas imposent aux instances dirigeantes des entreprises – encore largement masculines aujourd’hui – de se questionner sur leurs méthodes, sur la notion d’équité qui s’applique ou non en leur sein, sur la justesse du regard qu’elles portent, en tant qu’entité, sur les femmes et leurs carrières.

La carrière des femmes ne doit plus être freinée par des postures ancrées qui n’attribueraient les obligations familiales qu’aux femmes et les hautes responsabilités professionnelles qu’aux hommes. Les femmes peuvent, et doivent pouvoir, prétendre aux mêmes carrières que les hommes, si elles le souhaitent. L’entreprise, à travers sa politique RH/RSE, doit jouer son rôle pour favoriser la déconstruction des stéréotypes de genre et valoriser les talents féminins. Avec les pouvoirs publics, elle doit travailler à un meilleur équilibre, avec pour objectif que toutes les femmes puissent, à compétences égales, se sentir légitimes dans leurs choix de carrière et leurs évolutions professionnelles.

Ces quotas imposent une réflexion aux jeunes femmes et aux femmes déjà engagées dans une carrière professionnelle. Des femmes qui sont aujourd’hui surreprésentées dans les études supérieures – et cela va croissant -, mais souffrent encore d’un biais lié au genre et au rôle historique qui leur incombe lorsqu’elles choisissent de devenir mères notamment. Cette position maintient les femmes dans un entre-deux que l’entreprise doit faire évoluer. , voire d’imposture encore trop présent pour prétendre aux carrières qui leur reviennent de fait.

Selon une menée par l’Ifop pour Michael Page Consulting & Page Executive, en août 2021, 65% des femmes managers déclarent qu’elles souhaiteraient intégrer l’équipe dirigeante de leur entreprise si elles en avaient l’opportunité. Mais dans les faits, trop peu se destinent aujourd’hui aux postes de direction. En cause, des biais historiques nourrissant ce sentiment d’illégitimité (exprimée par 66% d’entre elles). La crainte d’être choisie uniquement sur des critères de quotas est parfois exprimée. Le désintérêt pour les luttes de pouvoir et une culture encore très masculine au sein des instances dirigeantes sont également souvent évoqués.

Les dirigeants d’entreprise ont une responsabilité collective pour faire évoluer ces aspects et gommer ces freins. En parallèle, l’enjeu pour les femmes est de prendre leur destin en main, de se positionner en tant qu’actrices légitimes de la société, égales des hommes, sans en être des clones. Les différences, entre hommes et femmes, sont des forces. C’est en intégrant cela que l’on sort des schémas stéréotypés. Une loi telle que la loi Rixain n’atteindra son objectif que si les talents féminins s’emparent également de ce sujet.

Enfin, les quotas imposent une réflexion saine à la société dans son ensemble. Sans cette réflexion, la question de l’égalité des chances entre hommes et femmes, de l’égalité salariale, de l’égalité d’accès aux postes à responsabilité resterait tue et donc peu traitée. La loi Copé-Zimmermann, largement discutée en 2010 et 2011, a ainsi eu pour effet de porter la part des femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC 40 et du SBF 120 à 45% en 2020, plaçant la France en tête des pays européens sur ce plan. Voilà le sens des quotas : accélérer les réflexions de tous et la mise en œuvre du changement.

Nous devons travailler à C’est ainsi que nous mettrons un terme à certaines croyances, ancrées dès l’enfance et portées ensuite dans la vie professionnelle, qu’il existe des métiers d’hommes et des métiers de femmes, des rôles dévolus aux hommes et inaccessibles aux femmes. C’est ainsi que, progressivement, nous pourrons atteindre un meilleur équilibre qui aura un impact positif sur l’ensemble de la société. Aujourd’hui, les femmes sont attendues et reconnues pour leurs compétences, y compris aux plus hauts niveaux de responsabilités. Les dirigeants masculins sont même majoritairement promoteurs des femmes aux hautes responsabilités, et conscients des avantages d’une plus grande mixité dans les instances dirigeantes, tant sur le plan de la créativité et de la capacité d’innovation, qu’en matière de diversité dans les équipes recrutées et d’effet d’entraînement positif sur l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise.

Mais quelles sont concrètement les clés pour faire avancer la parité en entreprise ?

L’essentiel est d’identifier et d’accompagner les talents féminins. A travers du coaching, du mentorat, il faut faciliter l’expression des potentiels féminins et leur permettre de se positionner sans se censurer sur les mêmes postes que leurs homologues masculins. Les réseaux féminins et les cabinets de conseil engagés dans cette démarche jouent un rôle essentiel. Mais les dirigeantes doivent également se rendre plus visibles, pour continuer à ouvrir la voie et nourrir le mouvement d’entraînement positif déjà initié. Ces rôles modèles sont une source d’inspiration essentielle. Car c’est cette projection rendue possible qui permettra aux femmes de se défaire d’un sentiment d’illégitimité souvent prégnant.

Pour contourner ou briser les plafonds de verre présents au niveau de l’encadrement et des instances de direction, recourir à un prestataire de conseil externe apparaît comme une solution intéressante dans un contexte où le vivier de hauts potentiels féminins identifiés reste restreint. Ces recrutements externes permettent notamment d’intégrer des talents féminins à différents niveaux de l’entreprise, sur des postes de managers, dans une optique d’évolution interne ensuite, ou directement sur des postes de direction. Aujourd’hui, la promotion interne jusqu’à des postes de direction existe davantage pour les hommes que pour les femmes. L’hypothèse communément répandue est celle d’un privilège de genre qui prendrait la forme d’une solidarité masculine où ceux qui sont arrivés en haut de l’échelle aident leurs confrères à gravir à leur tour les échelons. Les femmes étant moins présentes dans ces sphères, les profils féminins prometteurs ont donc moins de chance de bénéficier de cette entraide. Pour rééquilibrer cela, l’enjeu est de faire émerger une plus grande sororité, à travers la mise en place de réseaux féminins internes notamment. Mais un travail de fond sur les systèmes de promotion interne (mise en place d’un système d’évaluation objectif permettant l’égalité des chances, d’un indicateur de suivi des promotions hommes/femmes, d’un programme de détection et de suivi des hauts potentiels féminins) devra être au cœur des réflexions.

Enfin, il serait intéressant, pour l’entreprise, de déployer une charte de la flexibilité et d’aborder la question de la parité également sous l’angle de l’équilibre des temps de vie et de la gestion de la parentalité, pour permettre aux hommes d’envisager sans frein une plus grande participation aux obligations familiales, par exemple.

Toutes ces actions auront un effet positif sur la marque employeur, tant en matière d’attraction que de rétention des talents féminins. Un vrai plus dans un contexte toujours réel de guerre des talents, quel que soit leur genre.

Présidente du cabinet de recrutement spécialisé PageGroup (Page Personnel, Michael Page, Page Executive, Page Outsourcing), elle est l’auteure du livre « Le Recrutement réinventé » (Le Cherche-Midi, 2018). Ses prises de parole sur les questions d’acquisition des talents, de diversité, d’égalité des chances et de gestion du changement en entreprise en font un intervenant […]