Måste arbetsgivaren bevilja julledighet?

Semester och föräldraledighet. Det är två av de vanligaste anledningarna till att anställda är lediga från sina arbeten. Men vad gäller till exempel vid högtider som inte är röda dagar i den svenska kalendern? Och vilket ansvar har du som arbetsgivare att se till att det finns tillräckligt med personal för att hålla

Ledighet och semester regleras i olika lagar. För företag som är kollektivanslutna kan det vara andra regler, dock aldrig sämre för arbetstagaren än vad lagen säger. Här är några exempel på de vanligaste:

Alla arbetstagare i Sverige har rätt till 25 dagars semester varje år. Har den anställde jobbat tillräckligt länge, ska semestern vara betald. Rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni till augusti om det inte finns särskilda skäl. Arbetsgivaren ska enas med arbetstagaren hur övriga semesterdagar tas ut. Är de inte ense, är det arbetsgivaren som bestämmer.

Alla föräldrar har rätt att var tjänstlediga för att vara med sina barn. Ledigheten ska inte godkännas av arbetsgivaren, utan den anställde meddelar helt enkelt arbetsgivaren senast två månader innan planerad ledighet eller så snart som möjligt.

Alla som varit anställda i minst sex månader har rätt att vara lediga för att studera. Du som arbetsgivare kan till viss del påverka ledigheten tidsmässigt om den stör verksamheten.

Det är arbetsgivaren som bestämmer om det är möjligt att ta semester eller ledigt utifrån att verksamheten ska fungera. Detsamma gäller inarbetad ledighet som kompledighet.

Om du som arbetsgivare vill ha stängt i mellandagarna och på klämdagar, kan du inte ta för givet att de anställda tar ut semester. Ett företag kan nämligen aldrig tvinga sin personal att ta ut vare sig obetald semester eller semester som sparats sedan tidigare.

Arbetsgivare som gör längre uppehåll i verksamheten har dock rätt att kräva att semestern läggs under denna period. Ett exempel är industrisemestern, som har sin grund i att många industrier stänger helt under juli månad.

Midsommar, påsk och trettondagshelgen är några exempel på högtider då många vill ha ledigt, vilket kan ställa till med problem för verksamheten. Här är det helt upp till arbetsgivaren att avgöra om ledighet/semester är möjlig eller ej, om inget annat avtalats i kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal.

Det är inte ovanligt att anställda firar högtider som inte är helgdagar i Sverige. En arbetsgivare är inte enligt lag skyldig att ge ledigt, även här gäller att ledighet eller semester inte ska inskränka på verksamheten.

Däremot kan det finnas många vinster för en arbetsgivare att vara följsam och underlätta för personal som vill utöva sin religion så länge det inte påverkar verksamheten negativt. Religionsfriheten är grundlagsskyddad i Sverige. Att vara tolerant och visa respekt för alla är grunden för ett bra arbetsklimat.

Det finns ingen lag som reglerar permission (kortare ledighet med eller utan lön). Det regleras i stället i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal (måste då vara betald). I övriga fall avgör arbetsgivaren från fall till fall. Permission beviljas till exempel för begravning, eget bröllop eller 50-årsdag samt akut sjukdom hos nära anhörig.

Det är arbetsgivarens ansvar att se till att verksamheten kan fortlöpa under personalens semestrar, föräldraledighet med mera. Semesteransökan ska behandlas och arbetstagaren ska få besked om den beviljas eller inte senast två månader innan den önskade ledigheten ska påbörjas.

En arbetstagare som vill vara tjänstledig ska ansöka om ledighet minst tre månader innan planerad ledighet. I övrigt är det ”i så god tid som möjligt” som gäller. Ju tidigare en ledighets- eller permissionsansökan lämnas in, desto större är chansen att arbetsgivaren hinner förbereda sig så att verksamheten inte blir lidande och att ansökan därför kan beviljas.

Som läsare av Realtid får du Lexly Business Bas gratis i sex månader (värde 199 kr/mån, ex moms)